Корпоративный индекс как способ оценки деятельности компании

[mazzy]

Интервью проводилось в декабре 2003 года

Zitat:

Для слаженной работы компании необходимо, чтобы ее сотрудники стремились к достижению общего результата. В небольшом коллективе сделать это несложно. Но по мере роста фирмы и увеличения ее штата сотрудник перестает ощущать, как его деятельность влияет на показатели компании. Это приводит к тому, что как подразделения компании, так и отдельные сотрудники ставят на первое место только свои интересы. Столкнувшись с такой проблемой, менеджеры компании Columbus IT Partner нашли нестандартное решение: на основе принципа расчета фондовых индексов они определили показатель, который, с одной стороны, отражает результат работы всей компании, а с другой — позволяет каждому сотруднику оценить свой вклад в общее дело.

Zitat:

...Но если правильно подобрать показатели, характеризующие эффективность этих процессов, определенным образом их оценить и сложить, получится индекс, аналогичный биржевому. По его динамике можно определить, все ли у фирмы в порядке. Вот так у нас и появился свой корпоративный индекс — Columbus Composite.

При его создании мы старались соблюсти два важных условия. Во-первых, необходимо понимать смысл введения индекса: его рост должен означать развитие компании и улучшение ее работы, а падение — напротив, ухудшение дел. Во-вторых, нужно было не только объяснить сотрудникам значение индекса, но и заинтересовать их в его повышении. Фондовый рынок решает эту проблему: если вы вложите 10 долларов в акции Microsoft, то волей-неволей будете постоянно следить за их курсом. Но фондовый индекс отличается от корпоративного тем, что на рынке акций большинство инвесторов принимают сложившиеся котировки как данность, а работники компании могут влиять на величину интегрального показателя, совершая те или иные действия, например привлекая новых клиентов или же снижая величину дебиторской задолженности. Поэтому в компании нужно создать такие условия, при которых работать на увеличение индекса было бы выгодно.

Вопросы:

• Как появилась идея использовать принцип расчета фондовых индексов для оценки деятельности обычной компании?
• В основе расчета биржевых индексов лежат изменения котировок акций, а что выступает в роли акций при расчете вашего корпоративного индекса и как осуществляется их котировка?
• Расскажите подробнее о системе мотивации, созданной на основе индекса Columbus Composite
• Как Вы определяли, какие показатели стоит учитывать при расчете индекса, а какие нет?
• Сколько времени ушло на разработку индекса?
• Пришлось ли изменять какие-то показатели по итогам полугодовой работы?
• Насколько детализируются показатели работы сотрудников отделов? Например, будет ли учтен в индексе звонок консультанта клиенту?
• Меняются ли показатели, составляющие индекс, по мере появления новых управленческих задач?

http://www.fd.ru/article/6199.html

[komar]

Основные недостатки, на мой взгляд - во-первых, зависимость премирования от деятельности компании в целом, во вторых - зависимость от стажа работы. Хотя с точки зрения компании - конечно, удобно - можно премий не платить, когда компания в целом испытывает некие трудности. Я предпочитаю системы мотивации, зависящие от показателей, на которые я сам могу влиять (а не прессрелизы отдела маркетинга)

[mazzy]

Согласен. Это первое что приходит в голову.
"Удобно не платить", "отдел маркетинга"...

А как мотивировать сотрудников, чтобы они работали в команде, на достижение общей цели, чтобы они не перетягивали одеяло каждый на себя?

У тебя есть другие предложения?

[komar]

Есть другие предложения. Пусть составляют мне какой хотят композит (что и делают), пусть включают в него все, что угодно, от бюджета проекта до цвета трусов, но чтобы я мог на эти факторы влиять. А если меня оценивают по цвету штанов, а штаны закупает отдел закупок - то какой с меня спрос? Это называется ДЕмотивация. Потому, что оценивать человека можно только по тем показателям, на которые он оказывает влияние. И если меня оценивают, скажем, по прибыли с проекта, то я категорически не согласен, чтобы цены и сроки определял кто-то другой. Если мне приносят заведомо убыточный контракт, то - уж извините, убыточным он и останется.
А почему премия Васи Васильева, который делает работу хорошо, зависит от убытков Пети Петрова, который делает ее плохо? Чужие убытки - либо политическое решение фирмы, либо чужие ошибки, и они ко мне отношения не имеют. Или вместо командной работы, я, как рядовой сотрудник, предпочту курить бамбук.
Я вполне понимаю человека, который был на бирже и видел там фондовый индекс, однако фондовый индекс применяется для оценки менеджемента компании, а не рядового сотрудника. А тут происходит подмена понятий - и рядовой сотрудник оценивается по достижения не своих целей. Менеджер компании может оцениваться по такому композиту. Консультант, менеджер проекта, маркетолог и т.д. - должны иметь свой композит, из своих показателей. Иначе достижения общей цели как раз не получится.
Я насмотрелся таких систем премирования - при таком подходе вместо "общей цели" компании или теряют сотрудников десятками и сотнями, или валят проекты стройными рядами.

[mazzy]

хм... бутылка бывает наполовину пустая или наполовину полная. В зависимости от взгляда на жизнь

В целом, с рассуждениями согласен.

[komar]

Я никого не упрекая в злодействе, просто это основной принцип менеджмента - каждый отвечает за то, что сам наваял. Иначе - можно штрафы за превышение скорости распределить поровну между всеми водителями - ибо нефиг.
Из этого предположения, кстати, в свое время родилась даже система учета - директ-костинг, которая исходит из того, что оперативные руководители подотчетны только за прямые затраты, которые они могут контролировать. И вполне возможно для отдельных групп сотрудников вводить свои показатели. А иначе - получается советская уравниловка и круговая порука. Хорошо, когда компания из 5 человек, и все и так на виду. А речь-то идет о крупных конторах, там всех даже и в лицо не знаешь.
В общем, неправильно так, на мой взгляд. И путевки лучше давать деньгами - вдруг кто в Антарктиду захочет?

[mazzy]

подожди. тогда вопрос.

а почему ты решил, что в статье описана именно уравниловка?
почему ты решил, что нет своих показателей?
просто статья то говорит о интегральной оценке.

или у тебя есть инсайдерские сведения?

[komar]

Цитата из статьи: "Важным моментом здесь является то, что сотрудники премируются не за количество заработанных ими баллов, а за достижение определенного результата всей компанией, то есть за рост индекса Columbus Composite." Инсайдерскую информацию я не обсуждаю.

[mazzy]

ок. спасибо.
надо подумать.

[Rungart]

Полностью согласен с komar.
Система мотивации персонала не такая простая штука, чтобы решать ее некоторыми сводными показателями, характеризующими общее состояние фирмы. Возможно, это стоит использовать как дополнительный стимул в составе комплексной системы мотивации, но не более.
Интересно, неужели Columbus не боится распростанять данные о проводимых операциях среди сотрудников фирмы? Или же не все операции включаются в итоговый рейтинг? Тем более интересно, а кто вообще-то вычисляет этот показатель и не будет ли возможно ситуация, при которой "волевым решением руководства" этот индекс будет изменен в ту или иную сторону?

[Armen Kotcharov]

2 Mazzy
- В расчете индеса участвует 14 параметров - половина жесткие (дебиторка\оборот\прибыль и т.д.) половина мягкие (лояльные клиенты\маркетинговый отклик\завершенные проекты и т.д.).
- Звонок консультанта клиенту сам по себе учтен не будет. Звонок может быть как удачным так и наоборот, а все звонки неотконтролировать. Да и не нужно это. Результаты этих звонков косвено войдут в коэффициент лояльности.
- В момент создания индекс тестировался на исторических данных Columbus, так что к моменту запуска индекс был уже оттестирован, планы компании учтены. Так что менять ничего не пришлось.
- Было не столько сложно выделить KPIs - они у нас были, сколько придать адекватный вес каждому из них. Что более весомо - продажа лицензии на ?100К или приход в компанию опытного консультанта? Оказалось - приблизитено равно. В нашей модели естессно. Вся работа "от и до" прошла за два месяца. Но, повторю, у нас под рукой были KPI, необходимые исторические данные, обученный и толковый персонал - что нужно ещё для успешного проекта ?

2 Rungart
Своих-то чего бояться. Не совок, слава богу, открытая компания.
Columbus Composite вывешен, в том числе, на кухне, на всеобщее обозрение, изменяется каждую неделю, с пояснениями ключевых изменений за неделю и факторов на него повлиявших.

[Armen Kotcharov]

2 All
Развитое воображение + горячность дают Неписуемый результат. Я вам просто приведу немного примеров, подумайте.

У меня в машине есть аккумулятор тепла REST. Удобно - зимой можно выключить мотор, и минут 20 в салон будет гнаться теплый воздух.
Можно ли сделать тонну выводов, прочтя инструкцию по использованию REST? Легко! Например: "да ну, Машина ж - не такая простая штука, что бы тока аккумулятор тепла". Или: "смешно как вместо нормального свинцового аккумулятора поставили аккумулятор воздуха. Конечно так проще воздух-то легче свинца". Или: "Ваще неонятно как попу таким аккумулятором греть, как её, к дефлекторам отопления-то поднести??? Хорошо если она маленькая, а если она, как у всех? Давно ж придумано - индивидуальное сидение с подогревом. Заработал - включил - греешься. Ну а если моя подруга облажалась, то пусть сама в холоде и сидит, дура. Главное, что бы мне тепло было". Или вот ещё: "основной недостаток - то, что греется весь воздух, вместо конктетного места. Таикм образом какая-то, блин, уравниловка - все греются от моего тепла".

Интересные безусловно размышления, интересные. Но суть-то в том, что есть и индивидуальные сидения с подогревом. И есть и REST. Отдельно и в дополнение.

По сути: Большая часть бонусов, очевидно, зависит от личного перфоманса и оценивается персонально. В некоторых отделах есть бонус за результат всего отдела и оценка идет по перфомансу всего отдела. И помимо этого есть премироване "по результатам перфоманса всей компании". Для оценки перфоманса компании и используется Columbus Composite. По результатам прошлого года значения Колумбус Композита хватило на то, что бы вся компания села в самолет, улетела в Египет и малость отдохнула от проектов ( из зимы в + 28! Фантастиш!). В дополнение к ежемесячным бонусам за личный перфоманс.

P.S. 2 комар: стоит ли в каждом слове искать глупость, в каждом намерении - кидняк, в каждом коллеге - невежду? Зачем? Мир несовершенен, да. Давай его совершенсововать, а не обс"рать. Короче, Есть идеи - предлагай. Нет информации спрашивай.
Удачи по жизни!
Армен.

[komar]

Zitat:

Zitat von Armen Kotcharov

P.S. 2 комар: стоит ли в каждом слове искать глупость, в каждом намерении - кидняк, в каждом коллеге - невежду? Зачем? Мир несовершенен, да. Давай его совершенсововать, а не обс"рать. Короче, Есть идеи - предлагай. Нет информации спрашивай.
Удачи по жизни!
Армен.

Дык я ж и предложил..... А в ответ - какой-то флейм про аккумуляторы.
По прежнему считаю, что сотрудник может вознаграждаться или не вознаграждаться только по результатам своей деятельнссти. Своей, а не своего начальства. В простивном случае ситуация следующая - наняли дворника, сказали - подметай, и будет тебе премия. Он чисто подметает, а в конце ему говорят - премии не будет, потому что отдел закупок облажался, и у нас затоваривания на складе. Но он-то тут при чем - он же просто подметает???? Зато отсюда и происходят все объяснения типа "зарплаты не будет, потому, что у фирмы дела плохи".

Мнение мое, заметьте, возникло из написанной официальной статьи. Мнение вполне логичное. И если в статье чего-то было упущено, так что мнение сформировалось неверное - то это к писателю, пожалуйста.

P.S. Очень рад за поехавших в жаркие страны. Не боитесь всех сразу в один самолет-то сажать?

[Armen Kotcharov]

2 komar
Сергей задал конкретные вопросы - я дал конкретные ответы. На Ваш флейм про цвет трусов дворников конкретно ответить сложно, оттого и аккумуляторы. Хотя это и флейм конечно.

Есть несколько ступеней в развитии мотивационных схем, упрощенно выглядящих как:
1. фикс
2. ф + неформализованный бонус за перфоманс
3. ф + формализованный бонус за личный перфоманс (ФБЛП)
4. ф + ФБЛП + неформализованный бонус перфоманса организации (отдела\компании\и т.д.)
5. ф + ФБЛП + Формализованный бонус перфоманса организации.

5 бывает разным - у кого то опционы, у кого-то долевое участие в прибыли. У нас долевое участие в прибыли посредством Columbus Composite.

Цель Сергей указал верно - все сотрудники компании влияют на результат и все должны это чувствовать. Подход к работе типа - я работаю за себя, а если у вас склады затоварены, это не мои проблемы! - тоже имеет право на существование. Я его считаю неверным и негативно влияющим на эффективность, и чем выше конкуренция тем менее он верен. Но это не мешает подходу успешно существовать во всем мире.

[komar]

К сожалению, из статьи этого не звучало, а звучало совершенно обратное. Из статьи однозначно следует, что достигнута стадия 6:

Фикс + бонус перформанса организации

Что меня ничуть не удивило, поскольку ситуация для российских компаний характерная. Рад, что все на деле оказалось значительно лучше.

[Dzemon]

Zitat:

Zitat von Armen Kotcharov

Есть несколько ступеней в развитии мотивационных схем, упрощенно выглядящих как:
1. фикс
2. ф + неформализованный бонус за перфоманс
3. ф + формализованный бонус за личный перфоманс (ФБЛП)
4. ф + ФБЛП + неформализованный бонус перфоманса организации (отдела\компании\и т.д.)
5. ф + ФБЛП + Формализованный бонус перфоманса организации.

Вот именно этого кусочка в статье и нехватало!
Вполне лочно, что хорошо работающий сотрудник всегда получает бонус за свою работу. А "затоваривание склада" убивает только общекорпоративную премию и персональную премию "провинившихся" сотрудников. А в целом, Индекс Коламбус похоже просто определяет часть прибыли, которую возможно потратить на бонусы (это грубая оценка).

[Armen Kotcharov]

2 mazzy
Сергей, в добавление к твоему вопросу про время разработки и тестирование забыл добавить, что после собственно разработки индекса и тестирвания на исторических данных было 4-х месячное тестирование на реальных даных в он-лайне с сентбря по декабрь. Насолько я помню после такого тестирования не было изменений в структуре индекса но были "тюнингованы" веса некоторых из коэффициентов. Полностью индекс заработал после нового года и в течении года не менялся. Что, конечно, не значит что он не поменяется в дальнейшем

2 komar & Dzemon
Статья не про систему бонификации принятую в колумбусе, а про Columbus Composite, ценность которого не ограничивается расчетом бонуса. Очевидно любая статья имеет ограничения и впихнуть в них ответы на все вопросы - не возможно. Если у вас возникли вопросы на которые Вы ожидали найти ответ, но не нашли ответа в статье - приношу извинения и готов ответить на них.

[mazzy]

Zitat:

Zitat von Armen Kotcharov

что после собственно разработки индекса и тестирвания на исторических данных было 4-х месячное тестирование на реальных даных в он-лайне с сентбря по декабрь.

Спасибо. Грамотно. Надо подумать.

[mazzy]

см. также...
Эффективная круговая порука
Статья в журнале Секрет фирмы